Kündigungsschutz und Abfindung2020-06-08T17:09:19+00:00

Kündigungsschutz und Abfindung

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Wir bieten Ihnen Informationen und zuverlässige Hilfe.

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  • Notie­ren Sie sich wann Sie die Kün­di­gung erhal­ten haben.

  • Mel­den Sie sich bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit vor­sorg­lich arbeitssuchend.

  • Sichern Sie sich anwalt­li­che Unterstützung.

  • Gehen Sie mit recht­li­chem Bei­stand gegen Ihre Kün­di­gung vor.

  • Set­zen Sie im Erfolgs­fall Ihren Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch durch…

  • …oder stel­len Sie sich neu auf und erhal­ten Sie ggfs. eine Abfindung.

Mel­den Sie sich unver­bind­lich in unse­rer Kanzlei!

Das Wichtigste zu Kündigung und Abfindung

Das Wichtigste zu Kündigung und Abfindung:

Das Wichtigste zu Kündigung und Abfindung:

Kündigung — Erste Schritte

Was ist eine Ände­rungs­kün­di­gung und was kann ich dage­gen tun?2020–05-22T16:20:08+00:00
  • Bei einer Ände­rungs­kün­di­gung kün­digt der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis und bie­tet Ihnen im Zusam­men­hang mit der Kün­di­gung die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedingungen
  • Die­ses Ange­bot kön­nen Sie unter Vor­be­halt anneh­men, dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sozi­al gerecht­fer­tigt ist
  • Den Vor­be­halt müs­sen Sie dann dem Arbeit­ge­ber gegen­über inner­halb der Kün­di­gungs­frist, spä­tes­tens inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung erklä­ren. Inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Ände­rungs­kün­di­gung müs­sen Sie dann auch Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erheben.
  • Das Ange­bot kann auch abge­lehnt wer­den. Dann han­delt es sich um eine nor­ma­le Kündigung.
  • Prak­tisch häu­fig sind betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gun­gen, vor allem unter Ände­rung fol­gen­der Bedingungen: 
    • Ent­geltre­du­zie­rung bei gleich­blei­ben­der Tätig­keit – nur unter engen Vor­aus­set­zun­gen wirksam
    • Ver­set­zun­gen
    • Ver­än­de­rung der Arbeitszeit
    • Leis­tungs­ver­dich­tung: weni­ger Arbeit­neh­mer sol­len glei­chen Arbeits­um­fang erar­bei­ten – zu meist unzulässig
    • Ver­rin­ge­rung des Per­so­nal­be­stan­des – nur soweit erforderlich
  • Auch hier sind eine Betriebs­rats­an­hö­rung und ggf. Zustim­mung von zustän­di­ger Behör­de bei beson­de­rem Kün­di­gungs­schutz notwendig
Mir wur­de gekün­digt, was nun?2020–05-22T16:17:42+00:00

Zunächst soll­ten Sie unbe­dingt das Datum ver­mer­ken an wel­chem Sie die Kün­di­gung erhal­ten haben. Sie haben nun drei Wochen Zeit eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu erhe­ben. Wir emp­feh­len Ihnen, anwalt­li­chen Rat einzuholen.

Muss mein Arbeit­ge­ber die Kün­di­gung begrün­den?2020–05-22T16:18:32+00:00

Nein, Ihr Arbeit­ge­ber ist hier­zu zunächst nicht ver­pflich­tet. Soll­te Ihr Arbeit­ge­ber jedoch Grün­de genannt haben, doku­men­tie­ren Sie die­se! Eine Kün­di­gung ist nur aus drei Grün­den zulässig:

  • Ver­hal­tens­be­dingt
  • Per­so­nen­be­dingt
  • Betriebs­be­dingt

In einem arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren wer­den die­se Grün­de geprüft, spä­tes­tens dann muss ihr Arbeit­ge­ber Grün­de offenlegen.

Habe ich Kün­di­gungs­schutz?2020–05-22T16:19:15+00:00
  • Anwend­bar­keit in Betrie­ben mit mehr als 10 Arbeitnehmern
  • In Betrie­ben, die in der Regel 10 oder weni­ger Voll­zeit­ar­beit­neh­mer beschäf­ti­gen, fin­det das KSchG aller­dings nur nicht auf die­je­ni­gen Mit­ar­bei­ter anwend­bar, die nach dem 31.12.2003 begon­nen haben. Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis am 31.12.2003 in einem Betrieb zwi­schen 6 und 10 Arbeit­neh­mern bestand, genie­ßen Kün­di­gungs­schutz, solan­ge sie in dem betref­fen­den Unter­neh­men beschäf­tigt sind.

 

Pra­xis-Bei­­spiel

 

Rechen­bei­spiel 1

Betrieb mit 10 Arbeit­neh­mern (5 Alt-Arbei­t­­neh­­mer, die am 31. Dezem­ber 2003 im Betrieb beschäf­tigt waren) und 5 Neu­ein­ge­stell­te (Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis nach dem 31. Dezem­ber 2003 begon­nen hat) = Kein Arbeit­neh­mer hat Kündigungsschutz.

 

Rechen­bei­spiel 2

Betrieb mit 10 Arbeit­neh­mern (6 Alt-Arbei­t­­neh­­mer und 4 Neu­ein­ge­stell­te) = Kün­di­gungs­schutz bei Kün­di­gung eines Alt-Arbei­t­­neh­­mers (für ihn gilt die “Schwel­le 5”) = kein Kün­di­gungs­schutz bei Kün­di­gung eines Neu­ein­ge­stell­ten (für ihn gilt die “Schwel­le 10”).

 

Rechen­bei­spiel 3

Betrieb mit 11 Arbeit­neh­mern (6 Alt-Arbei­t­­neh­­mer und 5 Neu­ein­ge­stell­te) = Kün­di­gungs­schutz für alle Arbeit­neh­mer, aber unter­schied­li­che Fol­gen der Entlassung:

  • bei Ent­las­sung eines Neu­ein­ge­stell­ten ver­lie­ren alle Neu­ein­ge­stell­ten den Kün­di­gungs­schutz (weil “Schwel­le 10” unter­schrit­ten wird).
  • bei Ent­las­sung eines Alt-Arbei­t­­neh­­mers ver­lie­ren alle Arbeit­neh­mer den Kün­di­gungs­schutz (weil für Alt-Arbei­t­­neh­­mer die “Schwel­le 5” und für die Neu­ein­ge­stell­ten die “Schwel­le 10” unter­schrit­ten wird).

 

Es gilt fol­gen­de Regel:

  • Für Alt-Arbei­t­­neh­­mer sind die “Schwel­le 10” und die “Schwel­le 5” zu beachten.
  • Für Neu­ein­ge­stell­te ist nur die “Schwel­le 10” zu beachten.

 

Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG wer­den Teil­zeit­be­schäf­tig­te bei der Fest­stel­lung der Zahl der Beschäf­tig­ten ent­spre­chend der Dau­er ihrer Arbeits­zeit antei­lig berücksichtigt:

 

Arbeit­neh­mer mit einer wöchent­li­chen Arbeitszeit

  • von nicht mehr als 20 Stun­den mit 0,5,
  • von nicht mehr als 30 Stun­den mit 0,75 und
  • von mehr als 30 Stun­den mit 1,0.

 

Beschäf­tig­te, deren Arbeits­ver­hält­nis aus gesetz­li­chen Grün­den ruht, z. B. Wehr- und Zivil­dienst­leis­ten­de, Beschäf­tig­te in Eltern­zeit oder Pfle­ge­zeit sowie Frau­en in den Mut­ter­schutz­fris­ten, sind bei der Ermitt­lung der Beschäf­tig­ten­zahl eben­falls zu berück­sich­ti­gen. Wur­de aller­dings eine Ersatz­kraft ein­ge­stellt, wird der Arbeits­platz nur ein­mal gezählt.

 

Ab wel­cher Beschäf­ti­gungs­dau­er gilt der Kündigungsschutz?

 

  • Grund­sätz­lich ab 6 Mona­ten Betriebszugehörigkeit

Abfindung

Wann und wie kann ich eine Abfin­dung erhal­ten?2020–05-22T17:02:00+00:00

Grund­sätz­lich besteht in der Regel kein gesetz­li­cher Anspruch auf eine Abfin­dung. Den­noch hat sich die Zah­lung einer Abfin­dung im Rah­men von Kün­di­gungs­schutz­kla­gen oder bei Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges um einer Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers zuvor zu kom­men eingebürgert.

 

Häu­fig wird hier mit der Faust­for­mel “0,5 Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter x Beschäf­ti­gungs­jah­re = Abfin­dungs­hö­he” agiert. Nach unse­rer Erfah­rung sind jedoch häu­fig teils erheb­lich höhe­re Abfin­dun­gen ange­mes­sen und mög­lich. Ent­schei­dend sind hier eine indi­vi­du­el­le Stra­te­gie und akri­bi­sche recht­li­che Ana­ly­se des Sach­ver­halts. Kon­tak­tie­ren Sie uns in unse­rer Kanz­lei für eine Beratung!

Rechte und Pflichten

Kann mein Arbeit­ge­ber ver­lan­gen, dass ich in Zukunft gering­er­wer­ti­ge Arbeit leis­te?2020–05-22T15:17:26+00:00
  • Grund­sätz­lich nein.
  • im Arbeits­ver­trag ist meis­tens eine Bestim­mung ent­hal­ten, nach derer der Arbeit­ge­ber Ihnen zwar ande­re gleich­wer­ti­ge Arbeits­auf­ga­ben zuwei­sen und Sie auf einem ande­ren gleich­wer­ti­gen Arbeits­platz ein­set­zen kann
  • der Arbeit­ge­ber behält sich so vor, Ihnen neben der eigent­li­chen Haupt­auf­ga­be ande­re Auf­ga­ben zuzu­wei­sen. Dies kann auch ein ande­rer Arbeits­be­reich sein, aller­dings kei­ne offen­sicht­lich und über­wie­gend gering­wer­ti­ge­ren Arbei­ten.
  • Inwie­fern ein Arbeits­platz gleich­wer­tig oder gering­wer­ti­ger ist, hängt von der Beschrei­bung und Kon­kre­ti­sie­rung der Tätig­keits­be­stim­mung ab à Je genau­er die Tätig­keit beschrie­ben ist, des­to ein­ge­schränk­ter ist das Direk­ti­ons­recht des Arbeitgebers.
Darf mein Arbeit­ge­ber mich an einen ande­ren Stand­ort ver­set­zen?2020–05-22T15:18:27+00:00
  • Grund­sätz­lich hat der Arbeit­ge­ber ein Direk­ti­ons­recht gemäß § 106 GewO und kann nach bil­li­gem Ermes­sen die Arbeits­leis­tung hin­sicht­lich Inhal­tes, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung näher bestimmen.
  • Dies gilt, soweit die Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges oder gesetz­li­chen Vor­schrif­ten fest­ge­legt ist.
  • Der Arbeit­ge­ber muss in ange­mes­se­ner Wei­se auf Ihre Inter­es­sen Rück­sicht neh­men, insb. die pri­va­ten Lebens­um­stän­de etc.
  • Die aktu­el­le Recht­spre­chung geht davon aus, dass die Nen­nung eines Arbeits­or­tes im Arbeits­ver­trag nicht bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber in sei­nem Wei­sungs­recht beschränkt wäre.
  • Wenn der Arbeits­ver­trag nicht eine kla­re ver­trag­li­che Begren­zung des Ein­satz­or­tes auf eine bestimm­te Stadt ent­hält, dann hat der Arbeit­ge­ber kraft Geset­zes (§106 GewO) ein deutsch­land­wei­tes Ver­set­zungs­recht (LAG Köln vom 28.08.2014 – 6 Sa 423/14).
Wann ist ein befris­te­ter Abeits­ver­trag zuläs­sig?2020–05-22T15:26:21+00:00
  • Eine schrift­lich ver­ein­bar­te Befris­tung ist wirk­sam, wenn ein Sach­grund für die Befris­tung gem. § 14 Abs. 1 TzBfG vor­liegt oder die Befris­tung bei einer Neu­ein­stel­lung vor­ge­nom­men wird und höchs­tens zwei Jah­re beträgt (§ 14 Abs. 1 TzBfG).

 

  • Ein sach­li­cher Grund für eine Befris­tung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG liegt ins­be­son­de­re vor, wenn 
    • Der betrieb­li­che Bedarf an Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht,
    • Die Befris­tung im Anschluss an eine Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um erfolgt, um den Über­gang des Arbeit­neh­mers in eine Anschluss­be­schäf­ti­gung zu erleichtern,
    • Der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird,
    • Die Eigen­art der Arbeits­leis­tung die Befris­tung rechtfertigt,
    • Die Befris­tung zur Erpro­bung erfolgt,
    • In der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de die Befris­tung recht­fer­ti­gen (ggf. Stu­di­um, Auf­ent­halts­er­laub­nis etc.)
    • Der Arbeit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln ver­gü­tet wird, die haus­halts­recht­lich für eine befris­te­te Beschäf­ti­gung bestimmt sind
    • Die Befris­tung auf einem gericht­li­chen Ver­gleich beruht.

Die Kündigungsschutzklage

Wer kann Kla­ge erhe­ben?2020–05-22T16:28:00+00:00
  • Zum geschütz­ten Per­so­nen­kreis gehö­ren nur Arbeit­neh­mer – nicht Selbständige/freie Mitarbeiter
  • Vom Gel­tungs­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes sind grund­sätz­lich auch lei­ten­de Ange­stell­te umfasst
  • Der Arbeit­ge­ber muss den Antrag auf Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aller­dings nicht begründen.
Wie lan­ge dau­ert eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge?2020–05-22T16:30:35+00:00

Dies kann nicht ein­heit­lich beant­wor­tet wer­den. Die Zei­ten vari­ie­ren je nach Bun­des­land und Gerichts­be­zirk. Grund­sätz­lich lässt sich sagen, dass Sie einen ers­ten Ter­min zur Güte­ver­hand­lung bereits bin­nen eini­ger Wochen erhal­ten kön­nen. Der Kün­di­gungs­schutz­pro­zess als sol­cher kann jedoch schnell vie­le Mona­te in Anspruch nehmen.

Wie läuft eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ab?2020–05-22T16:34:22+00:00
  1. Zustel­lung Klageschrift
    • Nach­dem das Arbeits­ge­richt die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhal­ten hat, stellt es die beglau­big­te Abschrift und ggf. eine wei­te­re Abschrift dem Beklag­ten (dem Arbeit­ge­ber) zu.
  2. Anbe­raumung Gütetermin
    • Das Arbeits­ge­richt setzt nun zeit­nah – meis­tens inner­halb von zwei Wochen – einen Ter­min zur Güte­ver­hand­lung fest.
    • In einer Güte­ver­hand­lung ver­sucht das Arbeits­ge­richt zunächst eine Eini­gung zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber herbeizuführen.
    • In Kün­di­gungs­schutz­sa­chen wird dies regel­mä­ßig durch eine Ver­ein­ba­rung zur Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen Zah­lung einer Abfin­dung (eines soge­nann­ten Abfin­dungs­ver­gleichs) zustan­de kommen.
  3. Ladung zum Gütetermin
    • Ihr Arbeit­ge­ber und Sie erhal­ten eine Ladung zum Güte­ter­min unter Anga­be des Ortes und der Zeit des Gütetermins.
    • Es ist wich­tig, pünkt­lich zu dem Ter­min zu erschei­nen und vor dem ange­ge­be­nen Gerichts­saal zu warten.
    • Wenn Sie nicht spä­tes­tens 15 Minu­ten nach dem auf der Ladung ange­ge­be­nen Zeit­punkt im Gerichts­saal sind, kann gegen Sie ein Ver­säum­nis­ur­teil ergehen.
  4. Anord­nung des per­sön­li­chen Erschei­nens – ggf. Ver­tre­tung durch den Rechtsanwalt
  5. Ver­hal­ten vor und in dem Gerichtssaal
    • Vor dem Gerichts­saal befin­det sich neben der Ein­gangs­tür immer ein Zet­tel. Dort sind sämt­li­che Ter­mi­ne des Tages ver­merkt, die in die­sem Gerichts­saal stattfinden.
    • Sie kön­nen bereits in den Gerichts­saal gehen. Fin­det gera­de noch eine ande­re Ver­hand­lung statt, set­zen Sie sich in den Zuschauerraum.
    • Irgend­wann wird Ihre Sache aufgerufen.
  6. Ablauf der Güteverhandlung
    • Der Rich­ter nimmt zunächst die Betei­lig­ten auf und führt in den Streit­stand ein
    • Der Arbeit­ge­ber bzw. des­sen Anwalt muss dann die Grün­de für die Kün­di­gung und die wei­te­ren Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen der Kün­di­gung darlegen.
    • Der Rich­ter äußert all­ge­mei­ne Beden­ken und wird einen Ver­gleich vorschlagen.
    • Wenn Sie einen Ver­gleich ohne Anwalt abschlie­ßen, soll­ten Sie eine Wider­rufs­frist ver­ein­ba­ren und sich dann anwalt­lich bera­ten lassen.
    • Ein Ver­gleich kann auch noch zu einem spä­te­ren Zeit­punkt abge­schlos­sen wer­den. Ein früh­zei­ti­ger Ver­gleich ist meist für den Arbeit­neh­mer nicht so sinn­voll, da spä­ter deut­lich höhe­re Abfin­dun­gen durch­ge­setzt wer­den kön­nen. Der Arbeit­ge­ber sieht sich eher in der Lage, aus Kos­ten­grün­den einen Ver­gleich abschlie­ßen zu wollen.

 

Wenn der Geg­ner nicht erscheint

    • Erscheint der Arbeit­ge­ber nicht zum Güte­ter­min, kann ein Ver­säum­nis­ur­teil bean­tragt wer­den. Das Gericht kann ein sol­ches Urteil nach Ablauf von 15 Minu­ten und noch­ma­li­gem erfolg­lo­sem Auf­ruf der Sache erlas­sen. Unter Umstän­den wird ein neu­er Ter­min zur Güte­ver­hand­lung bestimmt. Das Gericht wird dann erklä­ren, war­um ein Ver­säum­nis­ur­teil nicht erge­hen kann.

 

Wenn kei­ne Eini­gung: Anbe­raumung eines Kammertermins

    • Eini­gen Sie sich nicht wäh­rend des Güte­ter­mins mit Ihrem Arbeit­ge­ber, wird der Rich­ter einen Kam­mer­ter­min bestimmen.

 

  1. Ladung zum Kammertermin
    • Meis­tens kön­nen Sie die Ladung und das Pro­to­koll bereits mit­neh­men. Die Ladung ent­hält bereits Auf­la­gen an die Par­tei­en. Hier­für wer­den Fris­ten gesetzt. Dies sind Ausschlussfristen.

 

  1. Schrift­sät­ze und Schriftsatzfristen
    • Der Arbeit­ge­ber wird in der Regel zuerst die Auf­la­ge bekom­men, zur Kün­di­gung und zu ihrer Wirk­sam­keit vorzutragen.
    • Meis­tens wer­den die Fris­ten nicht mit einem fes­ten Ter­min ver­knüpft, son­dern mit dem Beginn des Laufs der Frist vom Erhalt des Schrift­sat­zes der Gegen­sei­te. Die Ein­hal­tung der Fris­ten und Ver­fas­sen der Schrift­sät­ze über­nimmt Ihr Rechtsanwalt.
    • Auf den Vor­trag des Arbeit­ge­bers müs­sen Sie bzw. Ihr Rechts­an­walt dann umfas­send erwi­dern. Wei­te­re Tat­sa­chen, die nicht bekannt sind, soll­ten Sie detail­liert bestrei­ten. Alles, was Sie nicht aus­drück­lich wis­sen, kann mit Nicht­wis­sen bestrit­ten wer­den. Andern­falls wird es als zuge­stan­den gewertet.
  2. Ablauf Kam­mer­ter­min, ggf. wei­te­rer Kam­mer­ter­min (Beweis­auf­nah­me)
    • Wei­te­re Bespre­chung des Fal­les, Fra­gen vom Rich­ter oder den ehren­amt­li­chen Richtern
    • Wenn auch im Kam­mer­ter­min kein Ver­gleich zu Stan­de kommt, wird in der Regel ein Urteil ver­kün­det. Das Gericht ver­kün­det das Urteil meis­tens nicht sofort. Das Urteil wir Ihnen dann mit der Post zugestellt.
    • Rela­tiv sel­ten kommt es noch zu einem wei­te­ren Kam­mer­ter­min mit Beweis­auf­nah­me, zu meist eine Zeugenvernehmung
  3. Urteil
    • Nach Zustel­lung des Urteils – ver­mer­ken Sie bzw. der Rechts­an­walt sich das Datum, wann Sie das Urteil erhal­ten haben – es lau­fen wich­ti­ge Fristen!
    • Wenn die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge abge­wie­sen wur­de, kann inner­halb einer Frist von einem Monat Beru­fung (2. Instanz) ein­ge­legt wer­den. Hier­für bedarf es eines Rechtsanwaltes.
    • Es emp­fiehlt sich zuerst zu den Erfolgs­aus­sich­ten einer Beru­fung bera­ten zu lassen.
    • Wenn die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erfolg­reich war, müs­sen Sie die Rechts­mit­tel­frist abwar­ten. Der Arbeit­ge­ber kann eben­falls inner­halb eines Monats Beru­fung ein­le­gen. Tut er dies nicht, wird das Urteil rechts­kräf­tig und voll­streck­bar. Soll­te der Arbeit­ge­ber nach Ablauf der Frist nicht zah­len oder kommt dem Anspruch auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht nach, kann mit­tels voll­streck­ba­rer Aus­fer­ti­gung des Urteils die Zwangs­voll­stre­ckung (auch auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung) ein­ge­lei­tet werden.
Was kann man ein­kla­gen?2020–05-22T16:35:14+00:00
  • Wei­ter­be­schäf­ti­gung unter glei­chen Bedin­gun­gen – ist auch vollstreckbar
  • Gehalt
  • Abfin­dung
  • Ertei­lung eines wohl­wol­len­den, qua­li­fi­zie­ren­den Zeugnisses
  • Unwirk­sam­keit einer Abmahnung
Wann kann ich im Fal­le einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eine Abfin­dung erhal­ten? Wor­an wird die­se bemes­sen?2020–05-22T16:37:26+00:00
  • Im Fal­le eines gericht­li­chen Vergleichs
  • Wird an der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bemessen
  • 0,5 Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter pro Beschäf­ti­gungs­jahr (bei län­ge­rer Beschäf­ti­gung), 1 bis 2 Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter pro Beschäf­ti­gungs­jahr (bei kür­ze­ren Arbeitsverhältnissen)
Was pas­siert, wenn ich den Kün­di­gungs­schutz­pro­zess gewin­nen wür­de, aber nicht mehr bei mei­nem Arbeit­ge­ber wei­ter­ar­bei­ten möch­te oder kann?2020–05-22T16:39:48+00:00

Wenn das Arbeits­ge­richt fest­stellt, dass das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst ist, ist jedoch dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuzu­mu­ten, kann beim Arbeits­ge­richt ein Antrag auf Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gestellt wer­den und das Arbeits­ge­richt den Arbeit­ge­ber zur Zah­lung einer ange­mes­se­nen Abfin­dung verurteilen.

  • Der Antrag auf Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kann bis zum Schluss der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung in der Beru­fungs­in­stanz gestellt werden.
Mit wel­chen Kos­ten ist zu rech­nen?2020–05-22T16:47:03+00:00

Die Kos­ten einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge hän­gen vom Streit­wert ab. Die­ser ent­spricht bei Kün­di­gungs­schutz­kla­gen Ihrem durch­schnitt­li­chen drei­fa­chen Brut­to­mo­nats­ge­halt. Even­tu­el­le Kla­ge­er­wei­te­run­gen für zum Bei­spiel Abgel­tung des Urlaubs­an­spruchs, Ertei­lung eines Zeug­nis­ses etc. kön­nen den Streit­wert und die Kos­ten einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhöhen.

Die Anwalts­kos­ten wer­den auf­grund einer gesetz­li­chen Gebüh­ren­ta­bel­le (Rechts­an­walts­ver­gü­tungs­ge­setz Anla­ge 1) in Ver­bin­dung mit dem gericht­li­chen Streit­wert berechnet.

Kos­ten­bei­spiel bei einem Brut­to­mo­nats­ge­halt von ca. 2000,00 €

Der Streit­wert der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge liegt hier bei 6.000,00 €. Dabei ent­ste­hen Anwalts­kos­ten in Höhe von 1.076,95 € (inklu­si­ve 19 % MwSt.), sofern es nicht zu einem Ver­gleich kommt. Im Fal­le eines Ver­gleichs (ohne evtl. Mehr­wert und Kla­ge­er­wei­te­run­gen) belau­fen sich die ent­spre­chen­den Kos­ten inklu­si­ve Eini­gungs­ge­bühr und MwSt. dann auf 1.498,21 €.

Muss ich die Kos­ten des Rechts­an­wal­tes mei­nes Arbeit­ge­bers tra­gen, wenn die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge abge­wie­sen wird?2020–05-22T16:47:54+00:00

Nein. In der ers­ten Instanz vor dem Arbeits­ge­richt besteht kein Anspruch der obsie­gen­den Par­tei auf Ent­schä­di­gung wegen Zeit­ver­säum­nis und auf Erstat­tung der Kos­ten für die Zuzie­hung eines Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten oder Beistands.

Rechts­schutz­ver­si­che­rung2020–05-22T16:48:36+00:00

Soll­ten Sie rechts­schutz­ver­si­chert sein, muss geklärt wer­den, ob auch arbeits­recht­li­cher Rechts­schutz gege­ben ist.

Soll­te Rechts­schutz vor­lie­gen, kann ein Antrag auf Kos­ten­de­ckung gestellt wer­den. Dies kann der Rechts­an­walt für Sie übernehmen.

Sie müss­ten sodann nur die Selbst­be­tei­li­gung von meist zwi­schen 100,00 € und 250,00 € ent­rich­ten. Die Selbst­be­tei­li­gung fällt pro Rechts­schutz­fall nur ein­ma­lig an.

Pro­zess­kos­ten­hil­fe2020–05-22T16:49:35+00:00
  1. Habe ich Anspruch auf Pro­zess­kos­ten­hil­fe? Was bezahlt die Prozesskostenhilfe? 

 

  • Den Antrag auf Pro­zess­kos­ten­hil­fe kann man beim zustän­di­gen Arbeits­ge­richt stel­len. Es gibt hier­zu online einen Antrag (https://justiz.de/formulare/zwi_bund/zp1a.pdf), den Sie eigen­stän­dig oder mit Unter­stüt­zung Ihres Anwal­tes aus­fül­len kön­nen und unterschreiben.

 

  • Die Bewil­li­gung des Antra­ges ist abhän­gig von Ihrem Ein­kom­men, die Höhe Ihrer Mie­te und even­tu­ell bestehen­de Schul­den. Bei Gewäh­rung der Pro­zess­kos­ten­hil­fe wer­den alle Gerichts- und Anwalts­kos­ten in ers­ter Instanz erstat­tet. Unter Umstän­den müs­sen Sie die Kos­ten monat­lich in Raten zurück­zah­len. Sind Ihre Ein­nah­men bzw. Ihr Ver­mö­gen zu gering, kann eine Rück­zah­lungs­auf­for­de­rung aber auch gänz­lich entfallen.

 

  • Anhand des PKH-Rech­­ners kön­nen Sie berech­nen, ob die wirt­schaft­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für die Gewäh­rung von Pro­zess­kos­ten­hil­fe gege­ben sind. Den Rech­ner fin­den Sie unter https://www.pkh-rechner.de/. Dies dient als ers­te Ein­schät­zung. Die Ent­schei­dung über die Gewäh­rung von Pro­zess­kos­ten­hil­fe liegt jedoch im Ermes­sen des Gerich­tes. Die PKH umfasst auch nicht zwin­gend alle Kos­ten, die im Lau­fe eines gericht­li­chen Ver­fah­rens ent­ste­hen können.

 

  • Im Zeit­raum von vier Jah­ren kön­nen Sie nach Ände­rung Ihrer per­sön­li­chen und wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­se, z.B. Erhö­hung Ihres Ein­kom­mens u.U. zur Rück­zah­lung auf­ge­for­dert werden.

 

  1. Wel­che Unter­la­gen benö­ti­ge ich für den PKH-Antrag? 

 

  • Per­so­nal­aus­weis, Ein­kom­mens­nach­wei­se (Lohn­ab­rech­nun­gen der letz­ten drei Mona­te), Nach­weis über monat­li­che Zah­lungs­ver­pflich­tun­gen (Miet­ver­trag, Strom­kos­ten, Heiz­kos­ten etc.), Kon­to­aus­zü­ge der letz­ten drei Monate
  • Alle Bele­ge für Unter­halt, Mie­te, Strom­kos­ten, Dar­le­hen, Schul­den, Kon­to­aus­zü­ge müs­sen in Kopie dem Antrag bei­gefügt werden.

 

  1. Was ist mit außer­ge­richt­li­chen Kos­ten (z.B. Ver­hand­lun­gen mit dem Arbeitgeber)? 

 

  • Die Pro­zess­kos­ten­hil­fe bezahlt kei­ne außer­ge­richt­li­chen Kosten.
  • Aller­dings besteht die Mög­lich­keit, zur Inan­spruch­nah­me anwalt­li­cher Hil­fe in außer­ge­richt­li­chen Ange­le­gen­hei­ten Bera­tungs­hil­fe nach dem Gesetz über Rechts­be­ra­tung und Ver­tre­tung für Bür­ger mit gerin­gem Ein­kom­men (Bera­tungs­hil­fe­ge­setz) in Anspruch zu nehmen.
  • Ein Antrag auf Bera­tungs­hil­fe ist nicht beim Arbeits­ge­richt, son­dern beim ört­lich zustän­di­gen Amts­ge­richt zu stellen
  • Die Ein­kom­mens­ver­hält­nis­se sind durch ent­spre­chen­de Nach­wei­se glaub­haft zu machen.
  • Vor­aus­set­zung ist, dass der Rat­su­chen­de nach sei­nen per­sön­li­chen und wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­sen die Mit­tel nicht auf­brin­gen kann und kei­ne ande­re Mög­lich­keit für eine Hil­fe zur Ver­fü­gung steht und die Inan­spruch­nah­me der Bera­tungs­hil­fe nicht mut­wil­lig ist.
Wel­che Kla­ge­frist muss beach­tet wer­den?2020–05-22T16:26:57+00:00
  • Ein­rei­chung Kün­di­gungs­schutz­kla­ge: 3 Wochen nach Zugang der Kündigung!

Die­se Frist darf nicht ver­passt werden!

 

  • Zugang der Kün­di­gung: Mög­lich­keit der Kennt­nis­nah­me bzw. Über­ga­be des Kündigungsschreibens

 

Frist­be­rech­nung – Bei­spiel 1

Frist­be­ginn: Mon­tag, den 27.01.2014 = Zugang der Kün­di­gung durch Über­ga­be (Tag, an dem Sie die Kün­di­gung erhal­ten haben)

Frist­dau­er: 3 Wochen (gemäß § 4 KSchG) – mit Ablauf von 21 Tagen

Fris­ten­de: Mon­tag, den 17.02.2014

 

Frist­be­rech­nung – Bei­spiel 2

Frist­be­ginn: Sams­tag, den 01.02.2014 = Zugang der Kün­di­gung per Post

Frist­dau­er: 3 Wochen (gemäß § 4 KSchG) – mit Ablauf von 21 Tagen

Fris­ten­de: Mon­tag, den 24.02.2014 (fällt auf einen Sams­tag, den 22.02.2014, daher erst am Werktag)

Aufhebungsvertrag

Mein Arbeit­ge­ber hat mir einen Auf­he­bungs­ver­trag ange­bo­ten? Was hat das für Kon­se­quen­zen für mich, wenn ich unter­zeich­ne?2020–05-22T15:40:49+00:00

Vor­teil­haft ist, dass im Rah­men eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges meist eine Abfin­dung ange­bo­ten wird und – wenn bspw. bereits ein ande­res Job­an­ge­bot vor­liegt – eine früh­zei­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist erfol­gen kann. Auch kön­nen Kon­di­tio­nen eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges, da ein Rechts­streit und des­sen Kos­ten ver­mie­den wer­den, güns­tig sein. Sie soll­ten sich jedoch in jedem Fall anwalt­li­chen Rat suchen um übli­che Fall­s­trocke zu vermeiden.

Nach­teil­haft ist, dass durch die Annah­me des Auf­he­bungs­ver­tra­ges die Ein­rei­chung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge aus­ge­schlos­sen ist. Wei­ter droht eine Sperr­zeit durch die Bun­des­agen­tur für Arbeit, da durch die ein­ver­nehm­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Beach­tung der Kün­di­gungs­frist ange­nom­men wird, dass der Arbeit­neh­mer an der abrup­ten Arbeits­lo­sig­keit mit­ge­wirkt hat.

Abmahnung

Habe ich eine Abmah­nung oder eine Ermah­nung erhal­ten? Was ist der Unter­schied?2020–05-22T15:28:49+00:00
  • Eine Abmah­nung muss ankün­di­gen, dass der Inhalt oder Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gefähr­det ist – es müs­sen arbeits­recht­li­che Kon­se­quen­zen ange­droht werden.
  • Fehlt die Andro­hung arbeits­recht­li­cher Kon­se­quen­zen, han­delt es sich um eine Ermahnung
  • Eine Ermah­nung reicht nicht für den Aus­spruch einer ordent­li­chen, ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung aus.
Was muss eine Abmah­nung ent­hal­ten?2020–05-22T15:29:19+00:00
  • Kon­kre­te Bezeich­nung des Fehlverhaltens
  • Andro­hung arbeits­recht­li­cher Kon­se­quen­zen für den Wiederholungsfall
Was kann ich bei einer Abmah­nung tun?2020–05-22T15:29:48+00:00
  • Bei einer zu Unrecht erteil­ten Abmah­nung kön­nen Sie auf Ent­fer­nung der unbe­rech­tig­ten Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te kla­gen.
  • Nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses haben Sie aller­dings regel­mä­ßig kei­nen Anspruch mehr auf Ent­fer­nung aus der Personalakte
  • Recht auf Gegen­dar­stel­lung und Auf­nah­me in die Personalakte
Wann muss der Arbeit­ge­ber häu­fig abmah­nen bevor er kün­di­gen darf?2020–05-22T15:35:38+00:00
  • Eine Abmah­nung ist erfor­der­lich, wenn wegen eines nicht ver­trags­ge­rech­ten, steu­er­ba­ren Ver­hal­tens gekün­digt wer­den soll. Dies gilt, wenn erwar­tet wer­den kann, dass in Zukunft eine Wie­der­her­stel­lung der Ver­trags­treue und des Ver­trau­ens erwar­tet wer­den kann. Pflicht­ver­let­zun­gen, bei denen eine Abmah­nung vor einer Kün­di­gung erfor­der­lich ist, sind bspw.: 
    • Unent­schul­dig­tes Fehlen
    • Unpünkt­lich­keit
    • Ver­let­zung der Anzei­­ge- und Nach­weis­pflicht bei Krankheit
    • Alko­hol­be­ding­tes Fehlverhalten
    • Aus­übung einer Neben­tä­tig­keit wäh­rend einer ärzt­lich attes­tier­ten Arbeitsunfähigkeit
    • Arbeits­ver­wei­ge­rung oder Arbeitsbummelei
  • Eine Abmah­nung jeden­falls dann ent­behr­lich, wenn es sich um schwe­re Pflicht­ver­let­zun­gen han­delt, deren Rechts­wid­rig­keit für den Arbeit­neh­mer ohne wei­te­res erkenn­bar ist und bei denen eine Hin­nah­me des Ver­hal­tens durch den Arbeit­ge­ber offen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen ist. 
    • Dies gilt ins­be­son­de­re bei Ver­mö­gens­de­lik­ten zu Las­ten des Arbeit­ge­bers, z.B. auch Dieb­stahl und Unter­schla­gung gering­wer­ti­ger Sachen.
    • Eine Abmah­nung ist auch ent­behr­lich, wenn der Arbeit­neh­mer nicht wil­lens oder nicht in der Lage ist, sich ver­trags­treu zu verhalten.
Wie vie­le Abmah­nun­gen bedarf es für eine (ver­hal­tens­be­ding­te) Kün­di­gung?2020–05-22T15:32:58+00:00

Eine Abmah­nung genügt bereits!

Die Bundesagentur für Arbeit

Wird die Abfin­dung auf das Arbeits­lo­sen­geld ange­rech­net?2020–05-22T16:45:21+00:00

Eine Anrech­nung der Abfin­dung auf das Arbeits­lo­sen­geld kann ver­mie­den wer­den, wenn ein gericht­li­cher Ver­gleich unter den oben genann­ten Vor­aus­set­zun­gen geschlos­sen wird.

Was ist eine Sperr­zeit?2020–05-22T16:42:40+00:00

- Die Sperr­zeit wird von der Bun­des­agen­tur für Arbeit verhängt.

- Wäh­rend die­ser Sperr­zeit ruht der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Arbeitslosengeld.

- Sie dau­ert ins­ge­samt 12 Wochen

- Gegen einen Bescheid zur Ertei­lung einer Sperr­zeit kön­nen sie inner­halb eines Monats Wider­spruch bei der Arbeits­agen­tur einlegen.

Wann droht eine Sperr­frist von der Arbeits­agen­tur für Arbeit?2020–05-22T16:43:21+00:00

Eine Sperr­zeit droht, wenn Sie die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bzw. die Arbeits­lo­sig­keit selbst her­bei­ge­führt haben.

 

  • Durch Eigen­kün­di­gung: ohne wich­ti­gen Grund Auf­lö­sung des Beschäftigungsverhältnisses
  • Durch Unter­zeich­nung eines (ein­ver­nehm­li­chen) Auf­he­bungs­ver­tra­ges, eines Auf­lö­sungs­ver­tra­ges oder einer außer­ge­richt­li­chen Abwicklungsvereinbarung
  • Bei Nicht­ein­hal­tung der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist – häu­fig bei außer­ge­richt­li­chen Auf­he­bungs­ver­trä­gen wird die Kün­di­gungs­frist nicht ein­ge­hal­ten und der Arbeit­neh­mer schei­det früh­zei­tig aus dem Betrieb aus
  • Bei einer frist­lo­sen oder ver­hal­tens­be­ding­ten Kündigung
Wie kann die Ver­hän­gung einer Sperr­frist ver­hin­dert wer­den?2020–05-22T16:44:09+00:00
  • Die Erhe­bung einer Sperr­zeit kann durch tak­ti­sches Vor­ge­hen ver­mie­den werden.
  • Wenn ein wich­ti­ger Grund für die Mit­wir­kung an der Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­liegt, ist kei­ne Sperr­zeit zu befürch­ten, z.B. eine dro­hen­de unmit­tel­bar bevor­ste­hen­de Kün­di­gung, zur Ver­mei­dung von Nach­tei­len oder Ver­hin­de­rung des beruf­li­chen Fortkommens.
  • Ver­mei­dung der Sperr­zeit durch einen gericht­li­chen Vergleich
    • Eini­gung der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund ordent­li­cher und betriebs­be­ding­ter Kündigung
    • Gegen Zah­lung einer Abfindung
    • Unter Ein­be­hal­tung der ordent­li­chen Kündigungsfrist
Kann wegen Zah­lung einer Abfin­dung eine Sperr­frist ver­hängt wer­den?2020–05-22T16:44:48+00:00
  • Nein, wenn Sie die Abfin­dung im Rah­men einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhalten.
  • Nur im Rah­men eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges wür­de eine Sperr­zeit ver­hängt wer­den, da der Arbeit­neh­mer an der Kün­di­gung mit­ge­wirkt hat

Allgemeines

Wie lan­ge ist mei­ne Kün­di­gungs­frist?2020–05-22T16:21:38+00:00

Min­des­tens so lan­ge wie es in § 622 BGB steht.

Ich wur­de außer­or­dent­lich gekün­digt – was ist der Unter­schied zu einer ordent­li­chen Kün­di­gung und was soll­te ich am bes­ten tun?2020–05-22T16:23:51+00:00

Unter­schie­de

  • Kei­ne Kün­di­gungs­frist und kei­ne Gehaltsforderungen
  • Betriebs­rat – soweit es einen gibt – kann nur Beden­ken äußern, aber nicht widersprechen
  • zu erwar­ten­de drei-mona­­ti­­ge Sperr­frist durch die Arbeits­agen­tur für Arbeit (kei­ne Zah­lung des Arbeitslosengeldes)

Was soll­te ich am bes­ten tun?

  • Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhe­ben, um Chan­cen auf Gehalt, Abfin­dung etc. zu erhö­hen und eine Sperr­frist bei der Arbeits­agen­tur für Arbeit zu vermeiden
Ich wur­de ordent­lich gekün­digt – was muss der Arbeit­ge­ber beach­ten und wor­auf habe ich grund­sätz­lich Anspruch?2020–05-22T16:24:46+00:00
  • Kün­di­gungs­frist ist ein­zu­hal­ten und ori­en­tiert sich an der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit – eine Auf­lis­tung gibt es im § 622 BGB
  • Kün­di­gungs­be­rech­tig­ter – Voll­macht muss im Fal­le einer GmbH vorliegen.
  • Betriebs­rats­an­hö­rung – soweit es einen Betriebs­rat gibt.
  • Im Fal­le einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung: Gab es eine vor­he­ri­ge Abmahnung?
  • Im Fal­le einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung: Ist ein Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­ge­führt wor­den? Gab es Gesprä­che zur Krank­heit und Wei­ter­be­schäf­ti­gung? Hat der Arbeit­ge­ber Ihnen einen geeig­ne­te­ren, ande­ren Arbeits­platz angeboten?

Anspruch auf

  • Gehalts­zah­lun­gen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
  • noch bestehen­de Urlaubs­an­sprü­che – im Fal­le einer unwi­der­ruf­li­chen Frei­stel­lung Urlaubsentgelt
  • Wohl­wol­len­des, qua­li­fi­zie­ren­des Zeugnis
  • Abfin­dung: grund­sätz­lich kein Anspruch, außer: 
    • im Sozi­al­plan vorgesehen
    • Auf­he­bungs­ver­trag
    • Im gericht­li­chen Vergleich

Die­se Auf­lis­tung ist nicht abschlie­ßend und vari­iert je nach Ein­zel­fall. Wenn Sie sich bera­ten las­sen wol­len, wel­che Ansprü­che Ihnen mög­li­cher­wei­se zuste­hen, kon­tak­tie­ren Sie uns gerne!

Wann habe ich beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz? Unter wel­chen Umstän­den kann der Arbeit­ge­ber mich trotz­dem kün­di­gen?2020–05-22T16:23:17+00:00

Die Arbeit­neh­mer­grup­pen im Fol­gen­den haben u.A. beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz und sind inso­weit – zumin­dest für einen bestimm­ten Zeit­raum – nicht künd­bar. Eine Zustim­mung zur Kün­di­gung muss erst bei der zustän­di­gen Behör­de bzw. dem zustän­di­gen Gericht bean­tragt werden.

Arbeit­neh­mer Antrag auf Zustim­mung der Kündigung
Betriebs­rats­mit­glied beim Betriebs­rat nach § 103 BetrVG
Inter­ner Datenschutzbeauftragter Nur außer­or­dent­li­che Kündigung
Arbeit­neh­mer in Elternzeit beim zustän­di­gen Gesund­heits­amt (Lageso in Ber­lin), nur wenn kei­ne ande­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit (z.B. völ­li­ge Betriebsschließung)
Arbeit­neh­me­rin in Mutterschutz beim zustän­di­gen Gesund­heits­amt (Lageso in Ber­lin), nur wenn kei­ne ande­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit (z.B. völ­li­ge Betriebsschließung)
Schwan­ge­re Arbeitnehmerin beim zustän­di­gen Gesund­heits­amt (Lageso in Ber­lin), nur wenn kei­ne ande­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit (z.B. völ­li­ge Betriebsschließung)
Per­so­nen in Pflegezeit Nur in sel­te­nen Aus­nah­me­fäl­len beim Gewerbeaufsichtsamt
Schwer­be­hin­der­ter beim Inte­gra­ti­ons­amt nach § 168 SGB IX
Wahl­be­wer­ber Beim Betriebs­rat nach § 103 BetrVG
Wahl­vor­stands­mit­glied Beim Betriebs­rat nach § 103 BetrVG

 

Kosten der Klage

Mit wel­chen Kos­ten ist zu rech­nen?2020–05-22T16:47:03+00:00

Die Kos­ten einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge hän­gen vom Streit­wert ab. Die­ser ent­spricht bei Kün­di­gungs­schutz­kla­gen Ihrem durch­schnitt­li­chen drei­fa­chen Brut­to­mo­nats­ge­halt. Even­tu­el­le Kla­ge­er­wei­te­run­gen für zum Bei­spiel Abgel­tung des Urlaubs­an­spruchs, Ertei­lung eines Zeug­nis­ses etc. kön­nen den Streit­wert und die Kos­ten einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhöhen.

Die Anwalts­kos­ten wer­den auf­grund einer gesetz­li­chen Gebüh­ren­ta­bel­le (Rechts­an­walts­ver­gü­tungs­ge­setz Anla­ge 1) in Ver­bin­dung mit dem gericht­li­chen Streit­wert berechnet.

Kos­ten­bei­spiel bei einem Brut­to­mo­nats­ge­halt von ca. 2000,00 €

Der Streit­wert der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge liegt hier bei 6.000,00 €. Dabei ent­ste­hen Anwalts­kos­ten in Höhe von 1.076,95 € (inklu­si­ve 19 % MwSt.), sofern es nicht zu einem Ver­gleich kommt. Im Fal­le eines Ver­gleichs (ohne evtl. Mehr­wert und Kla­ge­er­wei­te­run­gen) belau­fen sich die ent­spre­chen­den Kos­ten inklu­si­ve Eini­gungs­ge­bühr und MwSt. dann auf 1.498,21 €.

Muss ich die Kos­ten des Rechts­an­wal­tes mei­nes Arbeit­ge­bers tra­gen, wenn die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge abge­wie­sen wird?2020–05-22T16:47:54+00:00

Nein. In der ers­ten Instanz vor dem Arbeits­ge­richt besteht kein Anspruch der obsie­gen­den Par­tei auf Ent­schä­di­gung wegen Zeit­ver­säum­nis und auf Erstat­tung der Kos­ten für die Zuzie­hung eines Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten oder Beistands.

Rechts­schutz­ver­si­che­rung2020–05-22T16:48:36+00:00

Soll­ten Sie rechts­schutz­ver­si­chert sein, muss geklärt wer­den, ob auch arbeits­recht­li­cher Rechts­schutz gege­ben ist.

Soll­te Rechts­schutz vor­lie­gen, kann ein Antrag auf Kos­ten­de­ckung gestellt wer­den. Dies kann der Rechts­an­walt für Sie übernehmen.

Sie müss­ten sodann nur die Selbst­be­tei­li­gung von meist zwi­schen 100,00 € und 250,00 € ent­rich­ten. Die Selbst­be­tei­li­gung fällt pro Rechts­schutz­fall nur ein­ma­lig an.

Pro­zess­kos­ten­hil­fe2020–05-22T16:49:35+00:00
  1. Habe ich Anspruch auf Pro­zess­kos­ten­hil­fe? Was bezahlt die Prozesskostenhilfe? 

 

  • Den Antrag auf Pro­zess­kos­ten­hil­fe kann man beim zustän­di­gen Arbeits­ge­richt stel­len. Es gibt hier­zu online einen Antrag (https://justiz.de/formulare/zwi_bund/zp1a.pdf), den Sie eigen­stän­dig oder mit Unter­stüt­zung Ihres Anwal­tes aus­fül­len kön­nen und unterschreiben.

 

  • Die Bewil­li­gung des Antra­ges ist abhän­gig von Ihrem Ein­kom­men, die Höhe Ihrer Mie­te und even­tu­ell bestehen­de Schul­den. Bei Gewäh­rung der Pro­zess­kos­ten­hil­fe wer­den alle Gerichts- und Anwalts­kos­ten in ers­ter Instanz erstat­tet. Unter Umstän­den müs­sen Sie die Kos­ten monat­lich in Raten zurück­zah­len. Sind Ihre Ein­nah­men bzw. Ihr Ver­mö­gen zu gering, kann eine Rück­zah­lungs­auf­for­de­rung aber auch gänz­lich entfallen.

 

  • Anhand des PKH-Rech­­ners kön­nen Sie berech­nen, ob die wirt­schaft­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für die Gewäh­rung von Pro­zess­kos­ten­hil­fe gege­ben sind. Den Rech­ner fin­den Sie unter https://www.pkh-rechner.de/. Dies dient als ers­te Ein­schät­zung. Die Ent­schei­dung über die Gewäh­rung von Pro­zess­kos­ten­hil­fe liegt jedoch im Ermes­sen des Gerich­tes. Die PKH umfasst auch nicht zwin­gend alle Kos­ten, die im Lau­fe eines gericht­li­chen Ver­fah­rens ent­ste­hen können.

 

  • Im Zeit­raum von vier Jah­ren kön­nen Sie nach Ände­rung Ihrer per­sön­li­chen und wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­se, z.B. Erhö­hung Ihres Ein­kom­mens u.U. zur Rück­zah­lung auf­ge­for­dert werden.

 

  1. Wel­che Unter­la­gen benö­ti­ge ich für den PKH-Antrag? 

 

  • Per­so­nal­aus­weis, Ein­kom­mens­nach­wei­se (Lohn­ab­rech­nun­gen der letz­ten drei Mona­te), Nach­weis über monat­li­che Zah­lungs­ver­pflich­tun­gen (Miet­ver­trag, Strom­kos­ten, Heiz­kos­ten etc.), Kon­to­aus­zü­ge der letz­ten drei Monate
  • Alle Bele­ge für Unter­halt, Mie­te, Strom­kos­ten, Dar­le­hen, Schul­den, Kon­to­aus­zü­ge müs­sen in Kopie dem Antrag bei­gefügt werden.

 

  1. Was ist mit außer­ge­richt­li­chen Kos­ten (z.B. Ver­hand­lun­gen mit dem Arbeitgeber)? 

 

  • Die Pro­zess­kos­ten­hil­fe bezahlt kei­ne außer­ge­richt­li­chen Kosten.
  • Aller­dings besteht die Mög­lich­keit, zur Inan­spruch­nah­me anwalt­li­cher Hil­fe in außer­ge­richt­li­chen Ange­le­gen­hei­ten Bera­tungs­hil­fe nach dem Gesetz über Rechts­be­ra­tung und Ver­tre­tung für Bür­ger mit gerin­gem Ein­kom­men (Bera­tungs­hil­fe­ge­setz) in Anspruch zu nehmen.
  • Ein Antrag auf Bera­tungs­hil­fe ist nicht beim Arbeits­ge­richt, son­dern beim ört­lich zustän­di­gen Amts­ge­richt zu stellen
  • Die Ein­kom­mens­ver­hält­nis­se sind durch ent­spre­chen­de Nach­wei­se glaub­haft zu machen.
  • Vor­aus­set­zung ist, dass der Rat­su­chen­de nach sei­nen per­sön­li­chen und wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­sen die Mit­tel nicht auf­brin­gen kann und kei­ne ande­re Mög­lich­keit für eine Hil­fe zur Ver­fü­gung steht und die Inan­spruch­nah­me der Bera­tungs­hil­fe nicht mut­wil­lig ist.

Mitbestimmung und Kündigung

Muss der Betriebs­rat vor einer Kün­di­gung ange­hört wer­den?2020–05-22T16:05:24+00:00
  • Der Betrieb ist gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kün­di­gung anzu­hö­ren. Dies gilt auch für Kün­di­gun­gen, für die das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz nicht gilt – zum Bei­spiel eine Pro­be­zeit­kün­di­gung. Dem Betriebs­rat sind die Grün­de für die Kün­di­gung mitzuteilen.

Hier­zu gehö­ren fol­gen­de Inhalte:

  • Per­sön­li­che Anga­ben des Arbeitnehmers
  • Art der Kün­di­gung (Ände­­rungs- oder Been­di­gungs­kün­di­gung, außer­or­dent­li­che oder ordent­li­che Kün­di­gung, frist­lo­se oder außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit Auslauffrist) 
    1. Bei einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung: Fehl­zei­ten des Arbeit­neh­mers, nega­ti­ve Zukunfts­pro­gno­se, wirt­schaft­li­che Aus­wir­kun­gen auf den Betrieb
    2. Bei einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung: auch ent­las­ten­de Umstän­de, insb. etwai­ge Gegen­dar­stel­lun­gen des Arbeit­neh­mers, vor­an­ge­gan­ge­ne Abmahnung
    3. Bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung: sach­li­che Unter­neh­mens­ent­schei­dung (Gesell­schaf­ter­be­schluss), außer- und inner­be­trieb­li­che Grün­de; Umset­zung der Unter­neh­mens­ent­schei­dung, feh­len­de Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung, Sozialauswahl
  • Tat­säch­lich aus­ge­üb­te Tätigkeit
  • Sozi­al­da­ten (Lebens­al­ter, Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Unter­halts­pflich­ten und Familienstand)
  • Kün­di­gungs­grün­de

Eine ohne (ord­nungs­ge­mä­ße) Anhö­rung des Betriebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung ist unwirksam.

Wie kann der Betriebs­rat auf eine ordent­li­che Kün­di­gung im Rah­men der Anhö­rung reagie­ren?2020–05-22T16:05:59+00:00
  • Bei einer ordent­li­chen Kün­di­gung hat der Betriebs­rat dem Arbeit­ge­ber Beden­ken gegen die Kün­di­gung inner­halb einer Woche mit­zu­tei­len (§ 102 BetrVG).
  • Das bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber bis zum Aus­spruch der Kün­di­gung min­des­tens eine Woche nach ord­nungs­ge­mä­ßer Anhö­rung abwar­ten muss
  • Mög­li­che Reak­tio­nen: Der Betriebs­rat kann wider­spre­chen, Beden­ken äußern, sich in Schwei­gen hül­len oder sei­ne Zustim­mung erklären.
Wie kann der Betriebs­rat auf eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung im Rah­men der Anhö­rung reagie­ren?2020–05-22T16:06:28+00:00

Bei einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung beträgt die Frist für den Betriebs­rat, um sei­ne Ein­wen­dun­gen dem Arbeit­ge­ber schrift­lich mit­zu­tei­len, drei Tage (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Danach kann der Arbeit­ge­ber kündigen.

Wann hat der Betriebs­rat das Recht zum Wider­spruch gegen eine Kün­di­gung?2020–05-22T16:07:10+00:00
  • Fol­gen­de Wider­spruchs­grün­de sind im Gesetz in § 102 Abs. 3 BetrVG abschlie­ßend im Fal­le einer geplan­ten ordent­li­chen Kün­di­gung wie folgt aufgelistet:
  • Der Ar­beit­ge­ber hat bei der Aus­wahl des zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te nicht oder nicht aus­rei­chend berücksichtigt.
  • Die Kündi­gung ver­stößt ge­gen ei­ne Aus­wahl­richt­li­nie im Sin­ne des § 95 BetrVG.
  • Der zu kündi­gen­de Ar­beit­neh­mer kann an ei­nem an­de­ren (frei­en) Ar­beits­platz im sel­ben Be­trieb oder in ei­nem an­de­ren Be­trieb des Un­ter­neh­mens wei­ter­beschäftigt werden.
  • Die Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ist nach zu­mut­ba­ren Umschu­­lungs- oder Fort­bil­dungs­maßnah­men möglich.
  • Ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ist un­ter geänder­ten Ver­trags­be­din­gun­gen mög­lich und der Ar­beit­neh­mer hat sein Ein­verständ­nis hier­mit erklärt.
Ist zur Wirk­sam­keit der Kün­di­gung die Zustim­mung des Betriebs­ra­tes erfor­der­lich?2020–05-22T16:08:16+00:00
  • Nein! Der Arbeit­ge­ber benö­tigt zur Wirk­sam­keit der Kün­di­gung nicht die Zustim­mung des Betriebs­ra­tes. Das gilt für die ordent­li­che sowie außer­or­dent­li­che Kündigung.
  • Die Art der Stel­lung­nah­me des Betriebs­ra­tes (Beden­ken, Wider­spruch, Schwei­gen oder Zustim­mung) ist auch bei einer beab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung für die Fra­ge der Rechts­wirk­sam­keit unerheblich.
  • Für die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung ist nur bedeut­sam, dass dem Betriebs­rat die gege­be­nen Infor­ma­tio­nen in die Lage ver­set­zen, sich ohne eige­ne Nach­for­schun­gen ein Bild von der Recht­mä­ßig­keit der beab­sich­tig­ten Kün­di­gung machen kann und die Frist ver­strei­chen lässt.
  • Erklärt der Arbeit­ge­ber trotz Wider­spruchs die beab­sich­tig­te Kün­di­gung, so hat er dem Arbeit­neh­mer zusam­men mit dem Kün­di­gungs­schrei­ben die Stel­lung­nah­me bzw. den Wider­spruch des Betriebs­rats in Kopie zuzu­lei­ten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).
Wel­che posi­ti­ven Wir­kun­gen hat es, wenn der Betriebs­rat gegen eine ordent­li­che Kün­di­gung wider­spricht?2020–05-22T16:08:50+00:00

 

  • Ein Wider­spruch gegen eine ordent­li­che Kün­di­gung kann in einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge hilf­reich sein!

 

  • Wenn der Betriebs­rat einer Kün­di­gung unter Beru­fung auf die Wider­spruchs­grün­de des § 102 Abs. 3 BetrVG wider­spro­chen hat, muss der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer auf sein Ver­lan­gen hin nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist bis zum rechts­kräf­ti­gen Abschluss des Rechts­streits bei unver­än­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen wei­ter­be­schäf­ti­gen (§ 102 Abs. 5 Abs. 1 BetrVG).

 

  • Einen Anspruch auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung hast du als Arbeit­neh­mer zwar auch dann, wenn der Betriebs­rat nicht wider­spricht. Die­ser „all­ge­mei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch“ ist jedoch nur ein Anspruch zwei­ter Klas­se. Er greift nur zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ein, wenn er die ers­te Instanz gewon­nen hat.

 

  • Der durch einen Wider­spruch des Betriebs­ra­tes aus­ge­lös­te „betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch“ § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG gilt bereits nach Aus­spruch der Kün­di­gung und unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer die ers­te Instanz gewinnt

 

  • Das bedeu­tet: Der Arbeit­neh­mer kann auf­grund des Wider­spruchs des Betriebs­ra­tes nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist wäh­rend der gesam­ten Pro­zess­dau­er – nicht erst ab einem der Kla­ge statt­ge­ben­den Urteil des Arbeits­ge­richts – Wei­ter­be­schäf­ti­gung ver­lan­gen. Der Anspruch besteht unab­hän­gig vom Pro­zess­ver­lauf – auch bei einer Kla­ge­ab­wei­sung in der ers­ten Instanz (durch das Arbeitsgericht).
Hat der Betriebs­rat auch ein Recht zum Wider­spruch gegen eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung?2020–05-22T16:09:28+00:00

Anders als bei einer ordent­li­chen Kün­di­gung hat der Betriebs­rat bei einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung kein Recht, der Kün­di­gung zu widersprechen.

 

Daher haben Sie als außer­or­dent­lich gekün­dig­ter Arbeit­neh­mer auch kei­nen betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch, d.h. die Mög­lich­keit, Ihre Wei­ter­be­schäf­ti­gung unter Beru­fung auf einen Betriebs­rats­wi­der­spruch zu ver­lan­gen. Aller­ding haben Sie wie jeder gekün­dig­te Arbeit­neh­mer einen all­ge­mei­nen, d.h. vom BetrVG unab­hän­gi­gen, Weiterbeschäftigungsanspruch.

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