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Diese Auswahl ist keine Abgrenzung. Sie dient lediglich der Perspektive für Ihre häufigsten Rechtsfragen. Das Arbeitsrecht geht nach unserer Philosophie nicht von einem Konflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus, sondern von jeweils berechtigten Interessen die es auszugleichen gilt. Wir informieren in diesem Sinne objektiv über das Arbeitsrecht. Unsere Kanzlei vertritt in diesem Sinne anwaltlich Ihre Interessen und setzt diese durch.
Häufige Fragen:
Kündigungsrecht
- Habe ich Anspruch auf Prozesskostenhilfe? Was bezahlt die Prozesskostenhilfe?
- Den Antrag auf Prozesskostenhilfe kann man beim zuständigen Arbeitsgericht stellen. Es gibt hierzu online einen Antrag (https://justiz.de/formulare/zwi_bund/zp1a.pdf), den Sie eigenständig oder mit Unterstützung Ihres Anwaltes ausfüllen können und unterschreiben.
- Die Bewilligung des Antrages ist abhängig von Ihrem Einkommen, die Höhe Ihrer Miete und eventuell bestehende Schulden. Bei Gewährung der Prozesskostenhilfe werden alle Gerichts- und Anwaltskosten in erster Instanz erstattet. Unter Umständen müssen Sie die Kosten monatlich in Raten zurückzahlen. Sind Ihre Einnahmen bzw. Ihr Vermögen zu gering, kann eine Rückzahlungsaufforderung aber auch gänzlich entfallen.
- Anhand des PKH-Rechners können Sie berechnen, ob die wirtschaftlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Prozesskostenhilfe gegeben sind. Den Rechner finden Sie unter https://www.pkh-rechner.de/. Dies dient als erste Einschätzung. Die Entscheidung über die Gewährung von Prozesskostenhilfe liegt jedoch im Ermessen des Gerichtes. Die PKH umfasst auch nicht zwingend alle Kosten, die im Laufe eines gerichtlichen Verfahrens entstehen können.
- Im Zeitraum von vier Jahren können Sie nach Änderung Ihrer persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse, z.B. Erhöhung Ihres Einkommens u.U. zur Rückzahlung aufgefordert werden.
- Welche Unterlagen benötige ich für den PKH-Antrag?
- Personalausweis, Einkommensnachweise (Lohnabrechnungen der letzten drei Monate), Nachweis über monatliche Zahlungsverpflichtungen (Mietvertrag, Stromkosten, Heizkosten etc.), Kontoauszüge der letzten drei Monate
- Alle Belege für Unterhalt, Miete, Stromkosten, Darlehen, Schulden, Kontoauszüge müssen in Kopie dem Antrag beigefügt werden.
- Was ist mit außergerichtlichen Kosten (z.B. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber)?
- Die Prozesskostenhilfe bezahlt keine außergerichtlichen Kosten.
- Allerdings besteht die Möglichkeit, zur Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe in außergerichtlichen Angelegenheiten Beratungshilfe nach dem Gesetz über Rechtsberatung und Vertretung für Bürger mit geringem Einkommen (Beratungshilfegesetz) in Anspruch zu nehmen.
- Ein Antrag auf Beratungshilfe ist nicht beim Arbeitsgericht, sondern beim örtlich zuständigen Amtsgericht zu stellen
- Die Einkommensverhältnisse sind durch entsprechende Nachweise glaubhaft zu machen.
- Voraussetzung ist, dass der Ratsuchende nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Mittel nicht aufbringen kann und keine andere Möglichkeit für eine Hilfe zur Verfügung steht und die Inanspruchnahme der Beratungshilfe nicht mutwillig ist.
Sollten Sie rechtsschutzversichert sein, muss geklärt werden, ob auch arbeitsrechtlicher Rechtsschutz gegeben ist.
Sollte Rechtsschutz vorliegen, kann ein Antrag auf Kostendeckung gestellt werden. Dies kann der Rechtsanwalt für Sie übernehmen.
Sie müssten sodann nur die Selbstbeteiligung von meist zwischen 100,00 € und 250,00 € entrichten. Die Selbstbeteiligung fällt pro Rechtsschutzfall nur einmalig an.
Nein. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands.
Die Kosten einer Kündigungsschutzklage hängen vom Streitwert ab. Dieser entspricht bei Kündigungsschutzklagen Ihrem durchschnittlichen dreifachen Bruttomonatsgehalt. Eventuelle Klageerweiterungen für zum Beispiel Abgeltung des Urlaubsanspruchs, Erteilung eines Zeugnisses etc. können den Streitwert und die Kosten einer Kündigungsschutzklage erhöhen.
Die Anwaltskosten werden aufgrund einer gesetzlichen Gebührentabelle (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz Anlage 1) in Verbindung mit dem gerichtlichen Streitwert berechnet.
Kostenbeispiel bei einem Bruttomonatsgehalt von ca. 2000,00 €
Der Streitwert der Kündigungsschutzklage liegt hier bei 6.000,00 €. Dabei entstehen Anwaltskosten in Höhe von 1.076,95 € (inklusive 19 % MwSt.), sofern es nicht zu einem Vergleich kommt. Im Falle eines Vergleichs (ohne evtl. Mehrwert und Klageerweiterungen) belaufen sich die entsprechenden Kosten inklusive Einigungsgebühr und MwSt. dann auf 1.498,21 €.
Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld kann vermieden werden, wenn ein gerichtlicher Vergleich unter den oben genannten Voraussetzungen geschlossen wird.
- Nein, wenn Sie die Abfindung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erhalten.
- Nur im Rahmen eines Aufhebungsvertrages würde eine Sperrzeit verhängt werden, da der Arbeitnehmer an der Kündigung mitgewirkt hat
- Die Erhebung einer Sperrzeit kann durch taktisches Vorgehen vermieden werden.
- Wenn ein wichtiger Grund für die Mitwirkung an der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, ist keine Sperrzeit zu befürchten, z.B. eine drohende unmittelbar bevorstehende Kündigung, zur Vermeidung von Nachteilen oder Verhinderung des beruflichen Fortkommens.
- Vermeidung der Sperrzeit durch einen gerichtlichen Vergleich
- Einigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher und betriebsbedingter Kündigung
- Gegen Zahlung einer Abfindung
- Unter Einbehaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
Eine Sperrzeit droht, wenn Sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben.
- Durch Eigenkündigung: ohne wichtigen Grund Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses
- Durch Unterzeichnung eines (einvernehmlichen) Aufhebungsvertrages, eines Auflösungsvertrages oder einer außergerichtlichen Abwicklungsvereinbarung
- Bei Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist – häufig bei außergerichtlichen Aufhebungsverträgen wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten und der Arbeitnehmer scheidet frühzeitig aus dem Betrieb aus
- Bei einer fristlosen oder verhaltensbedingten Kündigung
- Die Sperrzeit wird von der Bundesagentur für Arbeit verhängt.
- Während dieser Sperrzeit ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld.
- Sie dauert insgesamt 12 Wochen
- Gegen einen Bescheid zur Erteilung einer Sperrzeit können sie innerhalb eines Monats Widerspruch bei der Arbeitsagentur einlegen.
Wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, kann beim Arbeitsgericht ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestellt werden und das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen.
- Der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden.
- Im Falle eines gerichtlichen Vergleichs
- Wird an der Betriebszugehörigkeit bemessen
- 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (bei längerer Beschäftigung), 1 bis 2 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (bei kürzeren Arbeitsverhältnissen)
- Weiterbeschäftigung unter gleichen Bedingungen – ist auch vollstreckbar
- Gehalt
- Abfindung
- Erteilung eines wohlwollenden, qualifizierenden Zeugnisses
- Unwirksamkeit einer Abmahnung
- Zustellung Klageschrift
- Nachdem das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage erhalten hat, stellt es die beglaubigte Abschrift und ggf. eine weitere Abschrift dem Beklagten (dem Arbeitgeber) zu.
- Anberaumung Gütetermin
- Das Arbeitsgericht setzt nun zeitnah – meistens innerhalb von zwei Wochen – einen Termin zur Güteverhandlung fest.
- In einer Güteverhandlung versucht das Arbeitsgericht zunächst eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herbeizuführen.
- In Kündigungsschutzsachen wird dies regelmäßig durch eine Vereinbarung zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung (eines sogenannten Abfindungsvergleichs) zustande kommen.
- Ladung zum Gütetermin
- Ihr Arbeitgeber und Sie erhalten eine Ladung zum Gütetermin unter Angabe des Ortes und der Zeit des Gütetermins.
- Es ist wichtig, pünktlich zu dem Termin zu erscheinen und vor dem angegebenen Gerichtssaal zu warten.
- Wenn Sie nicht spätestens 15 Minuten nach dem auf der Ladung angegebenen Zeitpunkt im Gerichtssaal sind, kann gegen Sie ein Versäumnisurteil ergehen.
- Anordnung des persönlichen Erscheinens – ggf. Vertretung durch den Rechtsanwalt
- Verhalten vor und in dem Gerichtssaal
- Vor dem Gerichtssaal befindet sich neben der Eingangstür immer ein Zettel. Dort sind sämtliche Termine des Tages vermerkt, die in diesem Gerichtssaal stattfinden.
- Sie können bereits in den Gerichtssaal gehen. Findet gerade noch eine andere Verhandlung statt, setzen Sie sich in den Zuschauerraum.
- Irgendwann wird Ihre Sache aufgerufen.
- Ablauf der Güteverhandlung
- Der Richter nimmt zunächst die Beteiligten auf und führt in den Streitstand ein
- Der Arbeitgeber bzw. dessen Anwalt muss dann die Gründe für die Kündigung und die weiteren Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kündigung darlegen.
- Der Richter äußert allgemeine Bedenken und wird einen Vergleich vorschlagen.
- Wenn Sie einen Vergleich ohne Anwalt abschließen, sollten Sie eine Widerrufsfrist vereinbaren und sich dann anwaltlich beraten lassen.
- Ein Vergleich kann auch noch zu einem späteren Zeitpunkt abgeschlossen werden. Ein frühzeitiger Vergleich ist meist für den Arbeitnehmer nicht so sinnvoll, da später deutlich höhere Abfindungen durchgesetzt werden können. Der Arbeitgeber sieht sich eher in der Lage, aus Kostengründen einen Vergleich abschließen zu wollen.
Wenn der Gegner nicht erscheint
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- Erscheint der Arbeitgeber nicht zum Gütetermin, kann ein Versäumnisurteil beantragt werden. Das Gericht kann ein solches Urteil nach Ablauf von 15 Minuten und nochmaligem erfolglosem Aufruf der Sache erlassen. Unter Umständen wird ein neuer Termin zur Güteverhandlung bestimmt. Das Gericht wird dann erklären, warum ein Versäumnisurteil nicht ergehen kann.
Wenn keine Einigung: Anberaumung eines Kammertermins
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- Einigen Sie sich nicht während des Gütetermins mit Ihrem Arbeitgeber, wird der Richter einen Kammertermin bestimmen.
- Ladung zum Kammertermin
- Meistens können Sie die Ladung und das Protokoll bereits mitnehmen. Die Ladung enthält bereits Auflagen an die Parteien. Hierfür werden Fristen gesetzt. Dies sind Ausschlussfristen.
- Schriftsätze und Schriftsatzfristen
- Der Arbeitgeber wird in der Regel zuerst die Auflage bekommen, zur Kündigung und zu ihrer Wirksamkeit vorzutragen.
- Meistens werden die Fristen nicht mit einem festen Termin verknüpft, sondern mit dem Beginn des Laufs der Frist vom Erhalt des Schriftsatzes der Gegenseite. Die Einhaltung der Fristen und Verfassen der Schriftsätze übernimmt Ihr Rechtsanwalt.
- Auf den Vortrag des Arbeitgebers müssen Sie bzw. Ihr Rechtsanwalt dann umfassend erwidern. Weitere Tatsachen, die nicht bekannt sind, sollten Sie detailliert bestreiten. Alles, was Sie nicht ausdrücklich wissen, kann mit Nichtwissen bestritten werden. Andernfalls wird es als zugestanden gewertet.
- Ablauf Kammertermin, ggf. weiterer Kammertermin (Beweisaufnahme)
- Weitere Besprechung des Falles, Fragen vom Richter oder den ehrenamtlichen Richtern
- Wenn auch im Kammertermin kein Vergleich zu Stande kommt, wird in der Regel ein Urteil verkündet. Das Gericht verkündet das Urteil meistens nicht sofort. Das Urteil wir Ihnen dann mit der Post zugestellt.
- Relativ selten kommt es noch zu einem weiteren Kammertermin mit Beweisaufnahme, zu meist eine Zeugenvernehmung
- Urteil
- Nach Zustellung des Urteils – vermerken Sie bzw. der Rechtsanwalt sich das Datum, wann Sie das Urteil erhalten haben – es laufen wichtige Fristen!
- Wenn die Kündigungsschutzklage abgewiesen wurde, kann innerhalb einer Frist von einem Monat Berufung (2. Instanz) eingelegt werden. Hierfür bedarf es eines Rechtsanwaltes.
- Es empfiehlt sich zuerst zu den Erfolgsaussichten einer Berufung beraten zu lassen.
- Wenn die Kündigungsschutzklage erfolgreich war, müssen Sie die Rechtsmittelfrist abwarten. Der Arbeitgeber kann ebenfalls innerhalb eines Monats Berufung einlegen. Tut er dies nicht, wird das Urteil rechtskräftig und vollstreckbar. Sollte der Arbeitgeber nach Ablauf der Frist nicht zahlen oder kommt dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung nicht nach, kann mittels vollstreckbarer Ausfertigung des Urteils die Zwangsvollstreckung (auch auf Weiterbeschäftigung) eingeleitet werden.
Dies kann nicht einheitlich beantwortet werden. Die Zeiten variieren je nach Bundesland und Gerichtsbezirk. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass Sie einen ersten Termin zur Güteverhandlung bereits binnen einiger Wochen erhalten können. Der Kündigungsschutzprozess als solcher kann jedoch schnell viele Monate in Anspruch nehmen.
- Zum geschützten Personenkreis gehören nur Arbeitnehmer – nicht Selbständige/freie Mitarbeiter
- Vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sind grundsätzlich auch leitende Angestellte umfasst
- Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses allerdings nicht begründen.
- Einreichung Kündigungsschutzklage: 3 Wochen nach Zugang der Kündigung!
Diese Frist darf nicht verpasst werden!
- Zugang der Kündigung: Möglichkeit der Kenntnisnahme bzw. Übergabe des Kündigungsschreibens
Fristberechnung – Beispiel 1
Fristbeginn: Montag, den 27.01.2014 = Zugang der Kündigung durch Übergabe (Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten haben)
Fristdauer: 3 Wochen (gemäß § 4 KSchG) – mit Ablauf von 21 Tagen
Fristende: Montag, den 17.02.2014
Fristberechnung – Beispiel 2
Fristbeginn: Samstag, den 01.02.2014 = Zugang der Kündigung per Post
Fristdauer: 3 Wochen (gemäß § 4 KSchG) – mit Ablauf von 21 Tagen
Fristende: Montag, den 24.02.2014 (fällt auf einen Samstag, den 22.02.2014, daher erst am Werktag)
Die Arbeitnehmergruppen im Folgenden haben u.A. besonderen Kündigungsschutz und sind insoweit – zumindest für einen bestimmten Zeitraum – nicht kündbar. Eine Zustimmung zur Kündigung muss erst bei der zuständigen Behörde bzw. dem zuständigen Gericht beantragt werden.
| Arbeitnehmer | Antrag auf Zustimmung der Kündigung |
| Betriebsratsmitglied | beim Betriebsrat nach § 103 BetrVG |
| Interner Datenschutzbeauftragter | Nur außerordentliche Kündigung |
| Arbeitnehmer in Elternzeit | beim zuständigen Gesundheitsamt (Lageso in Berlin), nur wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit (z.B. völlige Betriebsschließung) |
| Arbeitnehmerin in Mutterschutz | beim zuständigen Gesundheitsamt (Lageso in Berlin), nur wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit (z.B. völlige Betriebsschließung) |
| Schwangere Arbeitnehmerin | beim zuständigen Gesundheitsamt (Lageso in Berlin), nur wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit (z.B. völlige Betriebsschließung) |
| Personen in Pflegezeit | Nur in seltenen Ausnahmefällen beim Gewerbeaufsichtsamt |
| Schwerbehinderter | beim Integrationsamt nach § 168 SGB IX |
| Wahlbewerber | Beim Betriebsrat nach § 103 BetrVG |
| Wahlvorstandsmitglied | Beim Betriebsrat nach § 103 BetrVG |
- Kündigungsfrist ist einzuhalten und orientiert sich an der Betriebszugehörigkeit – eine Auflistung gibt es im § 622 BGB
- Kündigungsberechtigter – Vollmacht muss im Falle einer GmbH vorliegen.
- Betriebsratsanhörung – soweit es einen Betriebsrat gibt.
- Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung: Gab es eine vorherige Abmahnung?
- Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung: Ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden? Gab es Gespräche zur Krankheit und Weiterbeschäftigung? Hat der Arbeitgeber Ihnen einen geeigneteren, anderen Arbeitsplatz angeboten?
Anspruch auf
- Gehaltszahlungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
- noch bestehende Urlaubsansprüche – im Falle einer unwiderruflichen Freistellung Urlaubsentgelt
- Wohlwollendes, qualifizierendes Zeugnis
- Abfindung: grundsätzlich kein Anspruch, außer:
- im Sozialplan vorgesehen
- Aufhebungsvertrag
- Im gerichtlichen Vergleich
Diese Auflistung ist nicht abschließend und variiert je nach Einzelfall. Wenn Sie sich beraten lassen wollen, welche Ansprüche Ihnen möglicherweise zustehen, kontaktieren Sie uns gerne!
Unterschiede
- Keine Kündigungsfrist und keine Gehaltsforderungen
- Betriebsrat – soweit es einen gibt – kann nur Bedenken äußern, aber nicht widersprechen
- zu erwartende drei-monatige Sperrfrist durch die Arbeitsagentur für Arbeit (keine Zahlung des Arbeitslosengeldes)
Was sollte ich am besten tun?
- Kündigungsschutzklage erheben, um Chancen auf Gehalt, Abfindung etc. zu erhöhen und eine Sperrfrist bei der Arbeitsagentur für Arbeit zu vermeiden
- Anwendbarkeit in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern
- In Betrieben, die in der Regel 10 oder weniger Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen, findet das KSchG allerdings nur nicht auf diejenigen Mitarbeiter anwendbar, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 31.12.2003 in einem Betrieb zwischen 6 und 10 Arbeitnehmern bestand, genießen Kündigungsschutz, solange sie in dem betreffenden Unternehmen beschäftigt sind.
Praxis-Beispiel
Rechenbeispiel 1
Betrieb mit 10 Arbeitnehmern (5 Alt-Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren) und 5 Neueingestellte (Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat) = Kein Arbeitnehmer hat Kündigungsschutz.
Rechenbeispiel 2
Betrieb mit 10 Arbeitnehmern (6 Alt-Arbeitnehmer und 4 Neueingestellte) = Kündigungsschutz bei Kündigung eines Alt-Arbeitnehmers (für ihn gilt die “Schwelle 5”) = kein Kündigungsschutz bei Kündigung eines Neueingestellten (für ihn gilt die “Schwelle 10”).
Rechenbeispiel 3
Betrieb mit 11 Arbeitnehmern (6 Alt-Arbeitnehmer und 5 Neueingestellte) = Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer, aber unterschiedliche Folgen der Entlassung:
- bei Entlassung eines Neueingestellten verlieren alle Neueingestellten den Kündigungsschutz (weil “Schwelle 10” unterschritten wird).
- bei Entlassung eines Alt-Arbeitnehmers verlieren alle Arbeitnehmer den Kündigungsschutz (weil für Alt-Arbeitnehmer die “Schwelle 5” und für die Neueingestellten die “Schwelle 10” unterschritten wird).
Es gilt folgende Regel:
- Für Alt-Arbeitnehmer sind die “Schwelle 10” und die “Schwelle 5” zu beachten.
- Für Neueingestellte ist nur die “Schwelle 10” zu beachten.
Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG werden Teilzeitbeschäftigte bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten entsprechend der Dauer ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt:
Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit
- von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5,
- von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 und
- von mehr als 30 Stunden mit 1,0.
Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis aus gesetzlichen Gründen ruht, z. B. Wehr- und Zivildienstleistende, Beschäftigte in Elternzeit oder Pflegezeit sowie Frauen in den Mutterschutzfristen, sind bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl ebenfalls zu berücksichtigen. Wurde allerdings eine Ersatzkraft eingestellt, wird der Arbeitsplatz nur einmal gezählt.
Ab welcher Beschäftigungsdauer gilt der Kündigungsschutz?
- Grundsätzlich ab 6 Monaten Betriebszugehörigkeit
- Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet Ihnen im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen
- Dieses Angebot können Sie unter Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist
- Den Vorbehalt müssen Sie dann dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung müssen Sie dann auch Kündigungsschutzklage erheben.
- Das Angebot kann auch abgelehnt werden. Dann handelt es sich um eine normale Kündigung.
- Praktisch häufig sind betriebsbedingte Änderungskündigungen, vor allem unter Änderung folgender Bedingungen:
- Entgeltreduzierung bei gleichbleibender Tätigkeit – nur unter engen Voraussetzungen wirksam
- Versetzungen
- Veränderung der Arbeitszeit
- Leistungsverdichtung: weniger Arbeitnehmer sollen gleichen Arbeitsumfang erarbeiten – zu meist unzulässig
- Verringerung des Personalbestandes – nur soweit erforderlich
- Auch hier sind eine Betriebsratsanhörung und ggf. Zustimmung von zuständiger Behörde bei besonderem Kündigungsschutz notwendig
Nein, Ihr Arbeitgeber ist hierzu zunächst nicht verpflichtet. Sollte Ihr Arbeitgeber jedoch Gründe genannt haben, dokumentieren Sie diese! Eine Kündigung ist nur aus drei Gründen zulässig:
- Verhaltensbedingt
- Personenbedingt
- Betriebsbedingt
In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren werden diese Gründe geprüft, spätestens dann muss ihr Arbeitgeber Gründe offenlegen.
Mindestens so lange wie es in § 622 BGB steht.
Zunächst sollten Sie unbedingt das Datum vermerken an welchem Sie die Kündigung erhalten haben. Sie haben nun drei Wochen Zeit eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wir empfehlen Ihnen, anwaltlichen Rat einzuholen.
Sonstiges
Nein, aber die Arbeitsgerichte fordern häufig eine Abmahnung. In dringenden Fällen empfiehlt sich immer eine rechtliche Beratung, häufig können maßgeschneiderte Lösungen gefunden werden, melden Sie sich bei uns!
Nein…
Mindestens 622 BGB!
Wer auch dazu berechtigt wäre eine Einstellung vorzunehmen.
Nein.
Grundsätzlich besteht in der Regel kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch hat sich die Zahlung einer Abfindung im Rahmen von Kündigungsschutzklagen oder bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages um einer Kündigung des Arbeitgebers zuvor zu kommen eingebürgert.
Häufig wird hier mit der Faustformel “0,5 Bruttomonatsgehälter x Beschäftigungsjahre = Abfindungshöhe” agiert. Nach unserer Erfahrung sind jedoch häufig teils erheblich höhere Abfindungen angemessen und möglich. Entscheidend sind hier eine individuelle Strategie und akribische rechtliche Analyse des Sachverhalts. Kontaktieren Sie uns in unserer Kanzlei für eine Beratung!
Anders als bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung kein Recht, der Kündigung zu widersprechen.
Daher haben Sie als außerordentlich gekündigter Arbeitnehmer auch keinen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch, d.h. die Möglichkeit, Ihre Weiterbeschäftigung unter Berufung auf einen Betriebsratswiderspruch zu verlangen. Allerding haben Sie wie jeder gekündigte Arbeitnehmer einen allgemeinen, d.h. vom BetrVG unabhängigen, Weiterbeschäftigungsanspruch.
- Ein Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung kann in einer Kündigungsschutzklage hilfreich sein!
- Wenn der Betriebsrat einer Kündigung unter Berufung auf die Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen hat, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein Verlangen hin nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen (§ 102 Abs. 5 Abs. 1 BetrVG).
- Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hast du als Arbeitnehmer zwar auch dann, wenn der Betriebsrat nicht widerspricht. Dieser „allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch“ ist jedoch nur ein Anspruch zweiter Klasse. Er greift nur zugunsten des Arbeitnehmers ein, wenn er die erste Instanz gewonnen hat.
- Der durch einen Widerspruch des Betriebsrates ausgelöste „betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch“ § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG gilt bereits nach Ausspruch der Kündigung und unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer die erste Instanz gewinnt
- Das bedeutet: Der Arbeitnehmer kann aufgrund des Widerspruchs des Betriebsrates nach Ablauf der Kündigungsfrist während der gesamten Prozessdauer – nicht erst ab einem der Klage stattgebenden Urteil des Arbeitsgerichts – Weiterbeschäftigung verlangen. Der Anspruch besteht unabhängig vom Prozessverlauf – auch bei einer Klageabweisung in der ersten Instanz (durch das Arbeitsgericht).
- Nein! Der Arbeitgeber benötigt zur Wirksamkeit der Kündigung nicht die Zustimmung des Betriebsrates. Das gilt für die ordentliche sowie außerordentliche Kündigung.
- Die Art der Stellungnahme des Betriebsrates (Bedenken, Widerspruch, Schweigen oder Zustimmung) ist auch bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung für die Frage der Rechtswirksamkeit unerheblich.
- Für die Wirksamkeit der Kündigung ist nur bedeutsam, dass dem Betriebsrat die gegebenen Informationen in die Lage versetzen, sich ohne eigene Nachforschungen ein Bild von der Rechtmäßigkeit der beabsichtigten Kündigung machen kann und die Frist verstreichen lässt.
- Erklärt der Arbeitgeber trotz Widerspruchs die beabsichtigte Kündigung, so hat er dem Arbeitnehmer zusammen mit dem Kündigungsschreiben die Stellungnahme bzw. den Widerspruch des Betriebsrats in Kopie zuzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).
- Folgende Widerspruchsgründe sind im Gesetz in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend im Falle einer geplanten ordentlichen Kündigung wie folgt aufgelistet:
- Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
- Die Kündigung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 BetrVG.
- Der zu kündigende Arbeitnehmer kann an einem anderen (freien) Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden.
- Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich.
- Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist unter geänderten Vertragsbedingungen möglich und der Arbeitnehmer hat sein Einverständnis hiermit erklärt.
Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist für den Betriebsrat, um seine Einwendungen dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, drei Tage (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Danach kann der Arbeitgeber kündigen.
- Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat dem Arbeitgeber Bedenken gegen die Kündigung innerhalb einer Woche mitzuteilen (§ 102 BetrVG).
- Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bis zum Ausspruch der Kündigung mindestens eine Woche nach ordnungsgemäßer Anhörung abwarten muss
- Mögliche Reaktionen: Der Betriebsrat kann widersprechen, Bedenken äußern, sich in Schweigen hüllen oder seine Zustimmung erklären.
- Der Betrieb ist gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Dies gilt auch für Kündigungen, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt – zum Beispiel eine Probezeitkündigung. Dem Betriebsrat sind die Gründe für die Kündigung mitzuteilen.
Hierzu gehören folgende Inhalte:
- Persönliche Angaben des Arbeitnehmers
- Art der Kündigung (Änderungs- oder Beendigungskündigung, außerordentliche oder ordentliche Kündigung, fristlose oder außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist)
- Bei einer krankheitsbedingten Kündigung: Fehlzeiten des Arbeitnehmers, negative Zukunftsprognose, wirtschaftliche Auswirkungen auf den Betrieb
- Bei einer verhaltensbedingten Kündigung: auch entlastende Umstände, insb. etwaige Gegendarstellungen des Arbeitnehmers, vorangegangene Abmahnung
- Bei einer betriebsbedingten Kündigung: sachliche Unternehmensentscheidung (Gesellschafterbeschluss), außer- und innerbetriebliche Gründe; Umsetzung der Unternehmensentscheidung, fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung, Sozialauswahl
- Tatsächlich ausgeübte Tätigkeit
- Sozialdaten (Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Familienstand)
- Kündigungsgründe
Eine ohne (ordnungsgemäße) Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Vorteilhaft ist, dass im Rahmen eines Aufhebungsvertrages meist eine Abfindung angeboten wird und – wenn bspw. bereits ein anderes Jobangebot vorliegt – eine frühzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgen kann. Auch können Konditionen eines Aufhebungsvertrages, da ein Rechtsstreit und dessen Kosten vermieden werden, günstig sein. Sie sollten sich jedoch in jedem Fall anwaltlichen Rat suchen um übliche Fallstrocke zu vermeiden.
Nachteilhaft ist, dass durch die Annahme des Aufhebungsvertrages die Einreichung einer Kündigungsschutzklage ausgeschlossen ist. Weiter droht eine Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit, da durch die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Beachtung der Kündigungsfrist angenommen wird, dass der Arbeitnehmer an der abrupten Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat.
Eine Abmahnung genügt bereits!
- Eine Abmahnung ist erforderlich, wenn wegen eines nicht vertragsgerechten, steuerbaren Verhaltens gekündigt werden soll. Dies gilt, wenn erwartet werden kann, dass in Zukunft eine Wiederherstellung der Vertragstreue und des Vertrauens erwartet werden kann. Pflichtverletzungen, bei denen eine Abmahnung vor einer Kündigung erforderlich ist, sind bspw.:
- Unentschuldigtes Fehlen
- Unpünktlichkeit
- Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit
- Alkoholbedingtes Fehlverhalten
- Ausübung einer Nebentätigkeit während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit
- Arbeitsverweigerung oder Arbeitsbummelei
- Eine Abmahnung jedenfalls dann entbehrlich, wenn es sich um schwere Pflichtverletzungen handelt, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
- Dies gilt insbesondere bei Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers, z.B. auch Diebstahl und Unterschlagung geringwertiger Sachen.
- Eine Abmahnung ist auch entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht willens oder nicht in der Lage ist, sich vertragstreu zu verhalten.
- Bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung können Sie auf Entfernung der unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte klagen.
- Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie allerdings regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung aus der Personalakte
- Recht auf Gegendarstellung und Aufnahme in die Personalakte
- Konkrete Bezeichnung des Fehlverhaltens
- Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall
- Eine Abmahnung muss ankündigen, dass der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist – es müssen arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden.
- Fehlt die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, handelt es sich um eine Ermahnung
- Eine Ermahnung reicht nicht für den Ausspruch einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung aus.
- Eine schriftlich vereinbarte Befristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund für die Befristung gem. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs. 1 TzBfG).
- Ein sachlicher Grund für eine Befristung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG liegt insbesondere vor, wenn
- Der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- Der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- Die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- Die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (ggf. Studium, Aufenthaltserlaubnis etc.)
- Der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
- Die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
- Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht gemäß § 106 GewO und kann nach billigem Ermessen die Arbeitsleistung hinsichtlich Inhaltes, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen.
- Dies gilt, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlichen Vorschriften festgelegt ist.
- Der Arbeitgeber muss in angemessener Weise auf Ihre Interessen Rücksicht nehmen, insb. die privaten Lebensumstände etc.
- Die aktuelle Rechtsprechung geht davon aus, dass die Nennung eines Arbeitsortes im Arbeitsvertrag nicht bedeutet, dass der Arbeitgeber in seinem Weisungsrecht beschränkt wäre.
- Wenn der Arbeitsvertrag nicht eine klare vertragliche Begrenzung des Einsatzortes auf eine bestimmte Stadt enthält, dann hat der Arbeitgeber kraft Gesetzes (§106 GewO) ein deutschlandweites Versetzungsrecht (LAG Köln vom 28.08.2014 – 6 Sa 423/14).
- Grundsätzlich nein.
- im Arbeitsvertrag ist meistens eine Bestimmung enthalten, nach derer der Arbeitgeber Ihnen zwar andere gleichwertige Arbeitsaufgaben zuweisen und Sie auf einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz einsetzen kann
- der Arbeitgeber behält sich so vor, Ihnen neben der eigentlichen Hauptaufgabe andere Aufgaben zuzuweisen. Dies kann auch ein anderer Arbeitsbereich sein, allerdings keine offensichtlich und überwiegend geringwertigeren Arbeiten.
- Inwiefern ein Arbeitsplatz gleichwertig oder geringwertiger ist, hängt von der Beschreibung und Konkretisierung der Tätigkeitsbestimmung ab à Je genauer die Tätigkeit beschrieben ist, desto eingeschränkter ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Arbeitsrechtsberater.de ist ein kostenloses Arbeitsrechtsportal der Entner Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Wir sind leidenschaftlich im Arbeits- Steuer- und Gesellschaftsrecht tätig. Im Bereich des Arbeitsrecht wären nach unserer Erfahrung viele Rechtsstreitigkeiten durch eine bessere Information vermeidbar gewesen. Hier setzt unser Portal an.
Nein, leider sind Ihnen hier nach der Rechtsprechung des ArbG Berlin die Hände gebunden.