COVID-19 und Kurz­ar­bei­ter­geld: Beschäf­tig­te kön­nen Kurz­ar­bei­ter­geld erhal­ten, wenn Unter­neh­men Kurz­ar­beit anord­nen. Die­se Leis­tung muss vom Arbeit­ge­ber bean­tragt wer­den. Vor­aus­set­zung für den Bezug von Kurz­ar­bei­ter­geld ist ein Ent­gelt­aus­fall man­gels Arbeit.

“Das kann zum Bei­spiel der Fall sein, wenn auf­grund des Coro­na-Virus Lie­fe­run­gen aus­blei­ben und dadurch die Arbeits­zeit ver­rin­gert wer­den muss. Eben­so kann dies sein, wenn einer Betrieb wegen staat­li­cher Schutz­maß­nah­men geschlos­sen wird.“ So die Bun­des­agen­tur für Arbeit mit Mel­dung vom 28.02.2020. Die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit auf Grund der Umstän­de um COVID-19 ist mög­lich. Die Umstän­de um die neu­ar­ti­ge Virus­er­kran­kung sind  unver­meid­li­che Umstän­de im Sin­ne des § 97 SGB III.

Gesetzespaket der Bundesregierung zur Corona Krise

Die Bun­des­re­gie­rung hat am 10.03.2020 eine Geset­zes­än­de­rung auf den Weg gebracht. Danach soll Kurz­ar­beit erheb­lich erleich­tert wer­den. Eine Ver­län­ge­rung der Erleich­te­run­gen ist über 2020 geplant.

Im Mit­tel­punkt der Erleich­te­run­gen sol­len zwei Rege­lun­gen ste­hen. Zunächst sol­len Arbeit­ge­ber bei der Geneh­mi­gung von Kurz­ar­bei­ter­geld die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge hier­für nicht zah­len müs­sen. Des Wei­te­ren soll es zu Geneh­mi­gung aus­rei­chen, wenn ledig­lich ein Zehn­tel der Beschäf­tig­ten eines Betrie­bes von Kurz­ar­beit betrof­fen sind. Zuvor war hier ein Schwel­len­wert von einem Drit­tel ver­an­schlagt (s.o.).

Belast­ba­re Aus­sa­gen hier­zu kön­nen wir im Ein­zel­nen erst nach Ver­ab­schie­dung des Geset­zes tref­fen.  Die­se Reak­ti­on des Gesetz­ge­bers zeigt jedoch erneut eine hohe Wahr­schein­lich­keit dafür auf, dass auch die Arbeits­agen­tu­ren die Kri­se um COVID-19 als einen Grund für die Anord­nung von Kurz­ar­beit aner­ken­nen werden.

Arbeitsvertragliche Vereinbarung

Vor­aus­set­zung der Bean­tra­gung ist ein erheb­li­cher Arbeits­aus­fall. Liegt ein erheb­li­cher Arbeits­aus­fall vor, kön­nen Unter­neh­men unter bestimm­ten wei­te­ren Vor­aus­set­zun­gen Kurz­ar­beit ein­füh­ren. Kurz­ar­beit setzt jedoch eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung vor­aus. Wei­te­re Mög­lich­kei­ten bestehen mit­tels Tarif­ver­trag oder Betriebsvereinbarung.

Eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ist wie­der­um nur dann zuläs­sig, wenn sie Kurz­ar­beit nur in den Fäl­len erlaubt, in wel­chen die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug von Kurz­ar­bei­ter­geld vor­lie­gen. Das Kurz­ar­bei­ter­geld ist eine Leis­tung der Bun­des­agen­tur für Arbeit, wel­che dem Arbeit­neh­mer einen Teil des durch die Kurz­ar­beit beding­ten Lohn­aus­falls ersetzt. Es ist in §§ 95 – 100 und 103 — 109 SGB III geregelt.

Erheblicher Arbeitsausfall als Antragsgrund

Ein erheb­li­cher Arbeits­aus­fall liegt vor, wenn er auf wirt­schaft­li­chen Grün­den oder einem unab­wend­ba­ren Ereig­nis beruht. Zudem muss der Arbeits­aus­fall vor­über­ge­hend sein. Er darf nicht ver­meid­bar sein. Fer­ner müs­sen im jewei­li­gen Kalen­der­mo­nat min­des­tens zehn Pro­zent der in dem Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer von einem Ent­gelt­aus­fall betrof­fen sein. Eine Betrieb ist auch eine Betriebs­ab­tei­lung. Die Begriff­lich­kei­ten Betrieb und Betriebs­ab­tei­lung sind jedoch nicht mit dem Arbeits­recht identisch.

Ein Arbeits­aus­fall ist nur dann unver­meid­bar, wenn in einem Betrieb alle zumut­ba­ren Vor­keh­run­gen getrof­fen sind, um den Ein­tritt des Arbeits­aus­falls zu ver­hin­dern. Hier­zu gehört unter Umstän­den auch die Gewäh­rung von Urlaub. Eben­so die Nut­zung von im Betrieb zuläs­si­gen Arbeits­zeit­schwan­kun­gen. So etwa die Auf­lö­sung von Arbeits­zeit­gut­ha­ben. Es bestehen umfang­rei­che Ein­zel­fall­re­ge­lun­gen und Wei­sun­gen der Bun­des­agen­tur für Arbeit.

Es beläuft es sich auf die Fra­gen: ob Urlaub auf­grund der Urlaubs­lis­te, des Urlaubs­plans oder auf­grund von Betriebs­fe­ri­en ein­zu­brin­gen ist. Eben­so ob Ansprü­che aus über­tra­ge­nem Urlaub oder noch rest­li­che Urlaubs­an­sprü­che bestehen und der Arbeit­ge­ber eine Bestim­mung über den Antritt des Urlaubs tref­fen kann.

Die Nut­zung zuläs­si­ger Arbeits­zeit­schwan­kun­gen ist kom­plex. Es sind jedoch allein sol­che Rege­lun­gen maß­ge­bend, die die Betriebs­par­tei­en auch nut­zen. Den­noch müs­sen bestehen­de Arbeits­zeit­ver­ein­ba­run­gen nicht geän­dert wer­den. Es müs­sen alle Mög­lich­kei­ten der Fle­xi­bi­li­sie­rung vor der Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit aus­ge­schöpft wer­den. Dies gilt bei­spiels­wei­se auch, wenn der Auf­bau von Minus­stun­den im Rah­men eines Arbeits­zeit­kon­tos zuläs­sig ist. Es ist jedoch stets die wirt­schaft­li­che Zumut­bar­keit zu beach­ten. Wirt­schaft­li­che unzu­mut­bar kann es sein, wenn die kurz­fris­ti­ge Liqui­di­tät infol­ge einer Ver­sa­gung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des beein­träch­tigt ist.

Höhe des Kurzarbeitergeldes und Berechnung

Die Höhe des Kurz­ar­bei­ter­ge­le­des beträgt 60 % oder in beson­de­ren Fäl­len 67 % der Net­to­ent­gelt­dif­fe­renz. Eine ent­spre­chen­de Tabel­le stellt die Bun­des­agen­tur zur Berech­nung zur Ver­fü­gung.  Es wird übli­cher­wei­se für maxi­mal  12 Mona­te gewährt. In Aus­nah­me­fäl­len auch länger.

Für den Arbeit­ge­ber führt die Kurz­ar­beit nicht zu einer voll­stän­di­gen Ent­las­tung. Die­ser muss wei­ter­hin Lohn für geleis­te­te Arbeit zah­len. Kurz­ar­bei­ter­geld ist nicht lohn­steu­er­pflich­tig. Es ist auch kein sozi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ges Ent­gelt. Kurz­ar­bei­ter­geld unter­liegt jedoch dem Pro­gres­si­ons­vor­be­halt. Es ist in der Steu­er­erklä­rung abzugeben.

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