• Bei einer Ände­rungs­kün­di­gung kün­digt der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis und bie­tet Ihnen im Zusam­men­hang mit der Kün­di­gung die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedingungen
  • Die­ses Ange­bot kön­nen Sie unter Vor­be­halt anneh­men, dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sozi­al gerecht­fer­tigt ist
  • Den Vor­be­halt müs­sen Sie dann dem Arbeit­ge­ber gegen­über inner­halb der Kün­di­gungs­frist, spä­tes­tens inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung erklä­ren. Inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Ände­rungs­kün­di­gung müs­sen Sie dann auch Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erheben.
  • Das Ange­bot kann auch abge­lehnt wer­den. Dann han­delt es sich um eine nor­ma­le Kündigung.
  • Prak­tisch häu­fig sind betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gun­gen, vor allem unter Ände­rung fol­gen­der Bedingungen: 
    • Ent­geltre­du­zie­rung bei gleich­blei­ben­der Tätig­keit – nur unter engen Vor­aus­set­zun­gen wirksam
    • Ver­set­zun­gen
    • Ver­än­de­rung der Arbeitszeit
    • Leis­tungs­ver­dich­tung: weni­ger Arbeit­neh­mer sol­len glei­chen Arbeits­um­fang erar­bei­ten – zu meist unzulässig
    • Ver­rin­ge­rung des Per­so­nal­be­stan­des – nur soweit erforderlich
  • Auch hier sind eine Betriebs­rats­an­hö­rung und ggf. Zustim­mung von zustän­di­ger Behör­de bei beson­de­rem Kün­di­gungs­schutz notwendig